被公司違法解僱怎麼辦？確認僱傭關係之訴與勞動事件法保護解析

前言

雇主以「不能勝任」、違反工作規則或經營因素為由終止勞動契約時，仍須符合相應的法定事由與程序。勞工在收到通知、簽署文件或領取資遣費前，應先確認文件內容及雇主所主張的解僱依據。

解僱若不符合法律要件，勞工可以提起確認僱傭關係存在之訴，並依法請求復職及解僱期間的工資。本文說明經濟性解僱、懲戒解僱、解僱最後手段性，以及勞動事件法提供的程序。

主要規定與處理方式

• 雇主要合法終止勞動契約，須符合《勞動基準法》第 11 條的經濟性解僱事由，或第 12 條的懲戒解僱事由。前者須依法預告並給付資遣費；後者不經預告且無資遣費，其中部分事由另有 30 日除斥期間。
• 除法定事由外，尚須審查解僱最後手段性。最高法院指出，以「不能勝任」為由解僱前，雇主須先評估教育訓練、降職、調動等較輕措施；只進行數月主管面談，未必已符合要求。
• 解僱如屬無效，法律效果是僱傭關係繼續存在。勞工可以提起確認僱傭關係存在之訴，並依具體情形請求復職、給付解僱期間的工資及提繳勞工退休金。
• 《勞動事件法》規定勞動調解程序；訴訟中，勞工也可依第 49 條聲請繼續僱用及給付工資的定暫時狀態處分，法院並得免供擔保。
• 收到解僱通知後，如不同意終止，宜避免簽署表示同意或自願離職的文件，並儘速以書面表達異議、申請勞資爭議調解。延後處理時，雇主可能主張權利失效。

相關法律規定與實務處理

資遣與開除是兩套規則

第 11 條的資遣，處理公司的經營因素或勞工客觀不適任等情形，雇主須依法預告、給付資遣費並開立非自願離職證明。第 12 條的懲戒解僱，則以勞工有重大可歸責事由為前提，雇主不必預告或給付資遣費。由於後果不同，「違反勞動契約或工作規則」須達情節重大；法條所列部分事由並須由雇主自知悉起 30 日內行使。

「不能勝任」與解僱最後手段性

第 11 條第 5 款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。最高法院 115 年度台上字第 518 號判決（勞動法庭，廢棄發回）指出，「不能勝任」包括客觀能力不足與主觀怠忽，但雇主仍須先採取教育訓練、降職或調動等較輕措施；仍無法改善且已難期待繼續僱用時，才得終止契約。

該案員工連續兩次考核不及格，公司安排三個月、每兩週一次的主管檢討會議後解僱。一、二審認為解僱合法，但最高法院指出，公司規章記載考核不佳者可安排教育訓練，也可降職、調動；考核表另記載員工「有 SOP 指導即可確實執行」，且公司資訊部門規模達六、七十人，原審仍應調查其他職務的可能性。因此，最高法院就解僱是否符合最後手段性廢棄發回。對雇主而言，改善計畫、訓練及調職評估都應留下具體紀錄；勞工則可據此檢視雇主是否先採取較輕措施。

確認僱傭關係成立後的請求

確認僱傭關係存在之訴如獲勝訴判決，解僱自始不生效力，僱傭關係視為未中斷。雇主如受領勞務遲延，勞工可依個案請求解僱日至復職日的工資及勞退金提繳。勞工於此期間在其他工作取得的收入，雇主可能主張扣除；已領取的資遣費，也可能須返還或抵銷。

勞動事件法的程序規定

勞動事件通常先經勞動調解程序，由法官與勞資調解委員組成委員會處理；管轄及費用等程序也有相應規定。依第 49 條，法院認為勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，可以裁定雇主繼續僱用並給付工資，並得免供擔保；一審判勞工勝訴後，二審應依聲請作成該處分。

不要求復職時的處理方式

若勞工不希望復職，可依個案評估由勞工依法終止契約並請求資遣費等給付，或在調解、訴訟中協議終止並約定補償。選擇何種方式，應考量年資、再就業狀況、現有證據與可接受的處理時間。

處理時應注意的事項

1. 未確認內容即簽署「同意資遣」或「自願離職」文件。簽署後可能被主張雙方合意終止，增加日後爭執解僱違法的舉證困難。簽收通知與同意離職的法律意義不同，應先確認文件內容再決定是否簽署。
2. 領取資遣費後長期未表示異議。領取資遣費本身未必等於接受解僱，但長期未主張權利，可能被雇主作為權利失效的抗辯事由。對解僱有異議時，宜及早以書面表示並保留紀錄。
3. 以不當言詞或行為回應。在工作群組辱罵他人、拒絕交接或擅自取走公司資料，可能另構成解僱事由或衍生其他爭議。
4. 未留存與解僱爭議有關的資料。考績紀錄、獎懲通知、與主管的對話及工作成果均可能成為證據；留存時仍須遵守營業秘密、個人資料及公司資訊管理規範。
5. 雇主端：把 PIP 當流程跑。沒有具體改善目標、沒有訓練資源、沒有調職評估的改善計畫，在法院眼中就是解僱的前奏儀式，通不過最後手段性檢驗。
6. 雇主端：事後變更解僱事由。解僱通知記載 A 理由，訴訟中再改主張 B 理由，實務上原則不允許事後追補。雇主應在解僱前確認事由並保存相應證據。

專業協助的範圍

• 合法性評估：比對解僱事由、程序與最後手段性要求，分析現有證據及可能的訴訟結果。
• 避免權利受影響：代發異議函，並於期間內提出調解申請，以因應對方可能提出的時效或失權抗辯。
• 勞動調解與訴訟：撰狀、出席勞動調解、提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請第 49 條定暫時狀態處分，讓你在訴訟中先復職領薪。
• 金額爭點：計算補發工資、中間收入扣除及資遣費返還抵銷，並據以評估和解金額。
• 雇主端服務：解僱前的法律風險審查（事由、證據、改善計畫、調職評估紀錄）、資遣程序合規與爭議應訴。

其他常見問題

Q1：公司說「組織調整」要資遣我，這樣合法嗎？ 「業務性質變更」是第 11 條事由之一，但雇主還要證明「無適當工作可供安置」；組織調整後若仍有你能勝任的職缺卻不安置，直接資遣可能違法。調整前後的組織圖與職缺公告是重點證據。

Q2：試用期內被解僱，也能爭嗎？ 試用期約定實務上承認，雇主的終止彈性較大，但並非毫無限制；仍不得濫用權利或出於歧視（懷孕、職災、工會活動等）。個案要看約定內容與解僱理由。

Q3：被解僱多久內要提告？ 法律上主張解僱無效雖沒有短至以日計的時效，但延後處理可能增加雇主主張勞工已接受資遣或權利失效的空間。收到通知後宜儘速以書面表示異議並申請勞資爭議調解，不宜長期未為任何表示。

Q4：打官司期間我可以去別的公司上班嗎？ 可以。訴訟期間在其他工作取得的收入，可能在計算工資請求時扣除，但不當然影響確認僱傭關係的主張。若法院已裁定繼續僱用，則應依裁定內容處理勞務及工資。

Q5：我拿了資遣費，還能主張解僱無效嗎？ 領取資遣費不當然表示同意終止，仍可能爭執解僱效力；如獲勝訴，已領取的資遣費可能須返還或抵銷。若另簽署同意離職文件，且長期未表示異議，則可能增加後續舉證與法律主張的困難。

建議進一步評估的情形

• 剛收到解僱或資遣通知，尚未簽署任何文件，需要先確認事由、證據與可採程序。
• 公司以「不能勝任」解僱，但從未提供訓練、調職或具體改善機會。
• 被以第 12 條開除（曠職、違反工作規則），你認為事實或「情節重大」有爭執，或雇主知悉已超過 30 日。
• 解僱時點敏感：懷孕、育嬰留停前後、職災醫療期間、申訴或加入工會之後。
• 你是雇主，正準備資遣或解僱員工，想在發出通知前確認程序完備。
• 調解不成立，需要決定是否進入訴訟並聲請暫時處分。

重要事項整理

解僱是否合法，可依序確認有無法定事由、程序是否正確，以及是否符合最後手段性。勞工應儘早書面表示異議並保留證據；雇主則應在終止前完成事由確認、替代措施評估及相關紀錄。

結語

若您剛收到資遣或解僱通知，或雇主正在評估終止勞動契約，可聯繫亮遠法律事務所，由張倍齊律師協助確認法定事由、程序、時效及現有證據，並規劃調解或訴訟處理方式。

※ 本文僅就一般性法律議題作概要說明，非具體個案之法律意見；法令與實務見解可能變動，具體情形請洽律師依個案評估。