壹、前言：113 年新制下，職場性騷擾處理更制度化
職場性騷擾不只造成身心創傷，還因發生空間封閉、上下從屬關係，讓許多被害人選擇隱忍。2023 年台灣 MeToo 運動後，立法院完成「性騷擾防治三法」修正——《性別平等工作法》（原《性別工作平等法》正式改名）、《性別平等教育法》、《性騷擾防治法》。工作場所性騷擾防治措施準則也自 113 年 3 月 8 日施行，職場性騷擾的認定、申訴程序、雇主義務都有明顯調整。
本文以實務角度，整理職場被害人應該知道的事項：兩大類型怎麼分、什麼是新制下的「權勢性騷擾」、地方主管機關申訴期限如何計算、蒐證該做什麼、雇主有哪些法定義務，以及民事、刑事、行政三軌救濟如何銜接。
貳、職場性騷擾的兩大類型
一、交換式性騷擾（Quid Pro Quo）
加害人利用職場權勢——升遷、考績、獎金、調動、是否錄用——要求被害人順服性相關行為作為交換。實務常見話術：
- 「週末陪我吃飯，我給你考績甲等」
- 「如果願意，我可以幫你爭取加薪」
- 「不配合就把你調離這個單位、不續約」
- 「我是看你需要這份工作才這樣建議的」
二、敵意環境式性騷擾（Hostile Work Environment）
透過言語、圖片、動作、文字，使被害人的工作環境變得敵意、脅迫或冒犯。即便沒有交換條件，也可能構成性騷擾。實務常見：
- 同事或主管長期講黃色笑話、評論他人身材或穿著
- 會議或茶水間刻意提及性相關話題，觀察被害人反應
- 在 LINE 工作群組傳性暗示貼圖、訊息
- 張貼裸露海報、對異性同事上下打量
- 刻意肢體接觸（拍肩、觸碰、貼近身體）
性別平等工作法第 12 條要求依事件背景、工作環境、當事人關係、行為人言詞行為及相對人認知等具體事實判斷，不是單看加害人主觀上覺得自己是不是在開玩笑。
參、113 年新制重點：五大關鍵變革
一、名稱統一為「性別平等工作法」
原《性別工作平等法》正式改名為《性別平等工作法》，呼應整體性別平等政策。法條架構大幅擴充與性騷擾相關條文，並與《性騷擾防治法》《性別平等教育法》形成三法分工。
二、新增「權勢性騷擾」並加重罰則
加害人對被害人具有指揮、監督、僱用、求職或執行職務關係，利用權勢或機會為性騷擾時，屬「權勢性騷擾」。常見例子包括主管、老闆、訓練或實習指導者等。
- 最高負責人或僱用人經認定有性騷擾：依性別平等工作法第 38-2 條，可處新臺幣 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
- 雇主知悉後未採取立即有效糾正及補救措施：依第 38-1 條，可處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
- 雇主違反 30 人以上事業單位防治措施義務：依第 38-1 條，可處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。
三、向地方主管機關申訴的期限
依性別平等工作法第 32-1 條，若符合可逕向地方主管機關申訴的情形，期限如下：
- 被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起逾 2 年不受理；自行為終了時起逾 5 年者亦同。
- 被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起逾 3 年不受理；自行為終了時起逾 7 年者亦同。
- 特殊情形：未成年時發生者、被申訴人為最高負責人或僱用人者，另有成年或離職後起算的例外規定。
四、雇主義務全面擴大
無論員工人數多寡，雇主在「知悉」性騷擾後都要依性別平等工作法第 13 條採取立即有效的糾正及補救措施。不同規模的事業單位，事前防治義務也不同：
- 僱用 10 人以上未達 30 人者，應訂定申訴管道並公開揭示。
- 僱用 30 人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。
- 30 人以上雇主應實施防治性騷擾教育訓練；主管、處理調查及決議人員等，依準則第 9 條應每年定期舉辦相關教育訓練。
- 接獲申訴後立即啟動調查，於 2 個月內完成（必要時延長 1 個月）
- 書面通知雙方調查結果與處置
- 保護申訴人、證人不受報復
五、雇主違反義務，最高罰 100 萬元
雇主未盡防治義務、知悉後未採取立即有效措施、未依主管機關命令為必要處置，或違反申訴人保護規定，都可能被處罰。實際罰鍰金額須依違反條文、事業規模與個案情節判斷。
肆、遭遇職場性騷擾的應對流程
一、當下：三件事務必立刻做
- 在安全可行的情況下，明確表達「我不舒服、請停止」，並留下後續可還原的紀錄。
- 儘速離開現場，確保自身安全
- 當天內把事件經過寫下來——時間、地點、人在場、加害人具體說了什麼做了什麼。越即時越可信
二、蒐證：六大重點
- LINE、Email、簡訊：完整截圖前後對話脈絡，含時間戳、對方帳號名稱。光截圖一兩句容易被質疑斷章取義。
- 錄音：依《通訊保障及監察法》第 29 條，監察者為通訊一方或已得通訊一方事先同意，且非出於不法目的者不罰；但他人之間的對話不能任意偷錄。
- 同事證人：儘早取得書面陳述，或保留同事在群組、Email 中提及該事件的訊息。
- 就醫與諮商紀錄：診斷書、心理諮商紀錄，是後續民事求償精神慰撫金的重要證據。
- 監視器：公司或公共區域的監視器影像可能保存期間有限，要儘速向人資、主管或警方申請保全。
- 職場後續影響紀錄：若申訴後遭降職、調動、孤立、考績突降，所有相關證據（調動公文、績效紀錄、Email）都要保留。
三、內部申訴（向雇主）
- 以書面、電子郵件或言詞向人資或申訴窗口提出申訴；實務上建議保留書面或電子紀錄。
- 要求雇主依法啟動調查
- 記錄每一次與雇主的溝通（時間、人員、回應內容）
- 雇主應自接獲申訴翌日起 2 個月內結案，必要時得延長 1 個月，並通知當事人。
- 調查結果應書面通知雙方當事人
四、外部救濟：勞工局、民事、刑事三軌
- 勞工局申訴：若被申訴人是最高負責人或僱用人，或雇主未處理、不服調查或懲戒結果，可依性別平等工作法第 32-1 條向地方主管機關申訴。
- 民事損害賠償：向法院起訴請求精神慰撫金（民法第 195 條）、醫療費、諮商費、因此離職的薪資損失等。
- 刑事告訴：若情節涉及妨害性自主（刑法第 224 條強制猥褻、第 228 條利用權勢猥褻）、性騷擾防治法第 25 條觸摸身體隱私處等，可向警方或檢察官提告。告訴乃論之罪，依刑事訴訟法第 237 條，應自知悉犯人時起 6 個月內提出告訴。
伍、雇主的法律責任
一、雇主的事前防治義務
- 10 人以上未達 30 人者，訂定申訴管道並公開揭示。
- 30 人以上者，訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示。
- 30 人以上者，依準則辦理防治性騷擾教育訓練。
- 設置或指定申訴窗口，讓員工可隨時查知。
二、雇主的連帶賠償責任
依《民法》第 188 條第 1 項，「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任」。但同條也有雇主已盡相當注意或縱加相當注意仍不免發生損害的但書。職場性騷擾是否屬於執行職務、雇主能否免責，仍須依行為地點、職務關聯、防治措施與申訴處理狀況判斷。
三、雇主違反義務的行政罰鍰
- 30 人以上事業單位未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範：2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。
- 雇主知悉後未採取立即有效糾正及補救措施，或未依主管機關命令為必要處置：2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
- 10 人以上未達 30 人雇主未訂定申訴管道並公開揭示，經限期改善屆期未改善者：1 萬元以上 10 萬元以下罰鍰。
- 最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾：1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
陸、被指控為加害人的應對
若您是被指控的一方，務必：
- 保持冷靜，配合雇主調查程序
- 收到書面調查通知時詳閱，於期限內提出書面答辯
- 蒐集對自己有利的證據：當時有其他人在場、相關對話紀錄、時間地點是否合理
- 避免直接接觸、聯絡、威脅申訴人——這可能構成二次傷害或報復，加重後續處罰
- 儘早諮詢律師準備書面答辯，避免憑直覺自行回覆造成程序風險
柒、律師實務提醒
- 權勢性騷擾的證據保留要更積極：加害人是主管、老闆、教練時，LINE、Email、考績紀錄、調動資料等文件，會影響主管機關與法院對權勢關係及損害的判斷。
- 2 至 3 年申訴期限不代表可以慢慢來：越早申訴，證據通常越完整，也越能避免監視器、訊息或證人記憶流失。
- 不要只走內部申訴：若符合第 32-1 條情形，或雇主處理不當、拖延，應評估向地方主管機關申訴並保留所有書面紀錄。
- 調查報告是後續訴訟的重要證據：申訴過程中所有書面文件、會議紀錄、雇主的回應，務必妥善保留。
- 三軌可能並行：行政罰鍰、民事賠償、刑事告訴可同時評估，但策略上須整合，避免在某一程序中說法前後不一致。
延伸閱讀
結語
113 年 3 月 8 日施行的工作場所性騷擾防治措施準則與相關新制，讓職場性騷擾的申訴、調查與雇主責任更明確。關鍵在於被害人是否及早行動、保留證據、走對救濟管道，也在於雇主是否依法建立防治與調查機制。
亮遠法律事務所可協助您：申訴文件撰擬、調查過程代理出席、民事損害賠償訴訟、必要時的刑事告訴、被指控者的書面答辯，以及雇主方的防治制度建置。若您或同事正在面臨職場性騷擾的困擾——無論您是被害人、被指控者，或是雇主——越早諮詢律師，越能釐清程序與證據策略。
※ 本文僅就一般性法律議題作概要說明，非具體個案之法律意見；法令與實務見解可能變動，具體情形請洽律師依個案評估。
