07 JUN 2026 張倍齊律師
《法律護身符》EP272 節目封面
本頁是《法律護身符》 Podcast 單集筆記。本集整理節目重點、法律概念與精華逐字稿，作為本主題的入門總覽。
本集張倍齊律師說明「離職後競業禁止條款」的法律架構。競業禁止條款禁止員工在職或離職後到競爭公司任職或從事競爭行為，常見於高科技產業或可接觸公司機密的職位，通常與保密條款一併簽署。 兩者功能不同：競業禁止針對「不得去競爭者那裡工作」，保密條款則針對「不得洩漏公司機密」。 離職後競業禁止對勞工工作權影響重大，因此勞基法採取嚴格態度，原則上限制此類約定的效力，只有在同時符合以下條件時，才會被認定有效：（一）雇主確有值得保護的正當營業利益；（二）員工職務確實可接觸或掌握雇主營業秘密；（三）禁止期間、地域、職業活動範圍具有合理性，且期間最長不超過兩年；（四）雇主提供合理的補償，且補償金額不得低於員工離職前平均工資的 50%。 公司若設計過寬的條款，例如全球範圍、長達數十年的限制，反而可能因不符合比例而導致整份條款無效。
以下為已校正 ASR 錯字、刪除明顯重複贅句後的可讀版整理，非完整逐字稿。 --- 你好，歡迎收聽法律護身符。我是張倍齊律師。今天要講的主題是離職後競業禁止。 「競業禁止」這四個字，只用聽的可能不太好想像。競爭的「競」，行業的「業」，禁止就是禁止通行的禁止。也就是禁止從事競爭行業。 一般來講，競業禁止特別常見於高科技產業，或能夠掌握公司機密的員工。公司會要求員工簽競業禁止條款。這個條款通常跟保密條款（營業秘密條款）一起簽，兩份各有功能：競業禁止是禁止員工去競爭對手那裡工作；保密條款則是告訴員工，公司的哪些機密不能洩漏，否則要賠償懲罰性違約金。 在職期間的競業禁止問題還不那麼大。更常見的情況是，公司不只要求在職時遵守，連離職後也要受競業禁止約束。公司的想法是：如果員工離職後就可以馬上到競爭對手那邊去，那在職時的保密義務幾乎沒有意義。 但站在員工的角度，這就很麻煩了。一個靠半導體製程吃飯的工程師，一旦因為競業禁止不能在相關領域工作，年薪可能從數百萬直接縮水，甚至根本找不到工作。現在社會分工越來越細，隔行如隔山，不讓他做原本的工作，薪資與就業條件一定大幅萎縮。 所以勞基法對離職後競業禁止的限制相當嚴格，規範在勞基法第 9 條之 1。白話來講，原則上不能這樣約定，只有符合以下條件才例外有效： 第一，雇主確有值得保護的正當營業利益。 也就是說，你真的有些 know-how、有些外人不能知道的專業知識。不能只是因為捨不得優秀員工跳槽，實際上公司根本也沒什麼營業秘密，這樣不行。 第二，員工擔任的職務，確實能接觸到或掌握雇主的營業秘密。 你不能說，「我根本沒什麼秘密，但反正你就是不能去別的公司。」清潔員不會接觸到公司的核心機密，你卻要限制清潔員不能去別家打掃，這就是沒有道理的。 第三，禁止的期間、地域與職業活動範圍要有合理性。 比方說，公司的業務範圍只在台灣，卻要求員工連在國外也不能去競爭，這條件就太嚴苛了。甚至有些公司業務只在特定地區，卻控制員工不能在全台甚至全球工作，這樣就不合理。禁止期間法律規定最長不能超過兩年，超過兩年的部分縮短為兩年。但這不是說，只要不超過兩年就一定有效，還是要同時符合所有條件才行。 第四，最重要的：雇主必須提供合理的競業禁止補償。 你讓員工離職後一段時間不能做相關工作，就要給人家補償。勞基法施行細則要求，補償金不能低於員工離職前平均工資的 50%，而且這筆錢要足夠維持勞工離職後的生活所需，能適度彌補因無法從事原本工作造成的損失。 這些條件非常嚴格。公司不能任意簽離職後競業禁止，除非符合以上合理事項、提出補償、限制範圍不能太大，這樣才會有效。 所以員工若在就職期間被要求簽了競業禁止條款，離職後受到約束時，可以檢查一下這樣的約定是否有效。具體操作很複雜，實務上爭議也多，但至少你知道：公司簽了不代表就一定有效。 反過來說，如果你是公司老闆，要求員工簽離職後競業禁止，確實也可能被員工挑戰。員工可能離職後就去法院訴請確認條款無效，或在你要求賠償時抗辯說這不符合勞基法規範。所以公司在規劃競業禁止制度時，一定要注意是否符合法律要求：範圍不要太大、補償要充足。範圍越大越好、全世界都不能做、限制幾十年，這種設計對公司而言看起來是最大利益，反而會讓整個條款無效。 那這一集法律護身符就講到這裡。我是張倍齊律師，我們下一集再見，拜拜。
離職後競業禁止條款的效力認定非常複雜，個案差異大。如果你正面臨前公司以競業禁止條款求償，或正準備簽署這樣的條款，建議在行動前先釐清條款內容是否符合勞基法要件。 如需進一步了解個案狀況，歡迎諮詢張倍齊律師，在專業評估後協助你判斷條款效力與因應策略。
※ 本頁為 Podcast 節目筆記與一般法律知識整理，非具體個案之法律意見；法令與實務見解可能變動，具體情形請洽律師依個案評估。
