職場性騷擾如何申訴？性別平等工作法、雇主義務與權利保障

職場性騷擾的處理，應以安全、意願與程序保障為前提

職場性騷擾可能發生在求職、工作場所、出差、訓練、通訊群組或與工作有關的非工作時間。是否當場制止、立即申訴或與對方接觸，應由當事人依安全、身心狀況及工作環境決定。沒有當場拒絕、延後陳述或一時無法完整回憶，不等於同意，也不能單獨用來判斷事件真偽。

處理時要分辨適用法律、申訴對象、程序期限及雇主義務。行政申訴、民事賠償與刑事程序的要件及期限並不相同，也不必把所有程序同時進行。

本文在調查尚未完成的情形，以「申訴人」與「被申訴人」稱呼雙方；引用法條時，則沿用條文中的「被害人」與「行為人」。

一、哪些情形適用性別平等工作法

工作場所性騷擾原則上依性別平等工作法處理

性別平等工作法第1條規定，工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾依性別平等教育法處理外，依本法處理。公務人員、教育人員及軍職人員雖適用本法的實體保障，但申訴、救濟及處理程序另依各該人事法令，不能直接套用一般受僱者的全部程序。

實習生在實習期間遭受性騷擾，也適用本法。派遣勞工的情形，派遣事業單位與要派單位的義務須依第3條及具體工作關係確認。

第12條列有工作環境與交換條件兩種法定情形

• 工作環境性騷擾：受僱者執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意、脅迫或冒犯的工作環境，並侵犯或干擾人格尊嚴、人身自由或工作表現。
• 交換條件性騷擾：雇主對受僱者或求職者，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為僱用、配置、報酬、考績、升遷、降調或獎懲等交換條件。

權勢性騷擾是指對因僱用、求職或執行職務而受自己指揮、監督的人，利用權勢或機會為性騷擾。認定時要依事件背景、工作環境、雙方關係、言詞行為及相對人認知等具體事實綜合判斷。

部分非工作時間的持續行為也可能適用

第12條另將數種非工作時間的情形納入，包括遭同一事業單位的同一人持續性性騷擾、共同作業或業務往來的不同事業單位人員持續性性騷擾，以及遭最高負責人或僱用人性騷擾。若是不特定人在公共場所或公眾得出入場所所為，調查、調解及處罰可能改依性騷擾防治法處理。

二、遭遇後可以先照顧安全，再決定是否申訴

當事人可以依當時情況選擇離開現場、請信任的人陪同、尋求醫療或心理支持，或先了解申訴程序。法律不要求遭遇者必須當場與對方對質，也不應把是否立即報告當成可信度的固定標準。

如希望保存資料，可以在不增加人身或職場風險的範圍內，保留完整訊息、電子郵件、工作群組內容、照片、排班或出勤資料、考績調動文件、醫療或諮商資料，以及自己對時間、地點、在場人與事件經過的紀錄。證據應保留原始檔與前後脈絡，並注意備份位置與個人資料安全。

監視器、門禁或公司系統資料可能有保存期限，可以用書面請求雇主保全。是否自行錄音涉及通訊保障及監察法、隱私與具體錄音方式，不宜僅憑「自己在場」就推論所有錄音都合法；如有疑義，應就錄音對象、目的與方法個別確認。

三、向雇主提出申訴的方式與處理期限

申訴可用言詞、電子郵件或書面提出

工作場所性騷擾防治措施準則第11條規定，申訴人可以言詞、電子郵件或書面提出申訴。言詞或電子郵件申訴，受理單位應作成紀錄並交申訴人確認。內容宜包括事件、時間、地點、雙方關係、具體言詞或行為、希望採取的保護措施及現有資料。

雇主接獲申訴時，依性別平等工作法第13條第4項，應通知地方主管機關；調查認定成立時，也應將處理結果通知地方主管機關。

雇主原則上應在兩個月內結案

依準則第18條，雇主應自接獲申訴翌日起兩個月內結案；必要時可延長一個月，並通知當事人。調查應客觀、公正、專業，給予雙方充分陳述及答辯機會，保護當事人與協助調查者的隱私，並避免不必要的重複詢問。

30人以上雇主應設申訴處理單位；100人以上雇主處理申訴時，還要組成申訴調查小組，成員應有具性別意識的外部專業人士。迴避、調查報告內容及書面通知程序，準則第13條至第17條另有規定。

四、雇主知悉後的義務，不以申訴人已完成蒐證為前提

接獲申訴後的立即措施

依性別平等工作法第13條，雇主因接獲申訴而知悉時，應採取避免再度發生的措施，提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商與社會福利資源，啟動調查，並在認定成立後對行為人為適當處理。隔離或調整措施應考量申訴人意願，不得對申訴人的薪資等勞動條件作不利變更。

當事人尚未決定申訴時，雇主仍有處理義務

雇主不是因申訴而知悉事件時，也應釐清必要事實，告知權益，依被害人意願協助申訴、調整工作內容或場所，並提供或轉介所需服務。準則第6條並明定，即使被害人沒有申訴意願，雇主仍應採取相應的糾正與補救措施。

不得因申訴或協助申訴而報復

第36條禁止雇主因受僱者提出申訴或協助他人申訴，而解僱、調職或作其他不利處分。申訴後如出現考績、排班、工作內容、職務、薪資或人際隔離等變化，可以保留前後資料，供主管機關或法院判斷。

五、哪些情形可以向地方主管機關申訴

依第32條之1，受僱者或求職者原則上向雇主申訴；被申訴人是最高負責人或僱用人，或雇主未處理、申訴人不服調查或懲戒結果時，可以直接向地方主管機關申訴。

地方主管機關申訴期限如下：

• 被申訴人不具權勢地位：自知悉性騷擾起超過2年，或自行為終了起超過5年，不予受理。
• 被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾起超過3年，或自行為終了起超過7年，不予受理。
• 事件發生時申訴人未成年：可於成年起3年內申訴；原有期限較長者，適用較長期限。
• 被申訴人是最高負責人或僱用人：可於離職起1年內申訴，但自行為終了起超過10年不予受理；原有期限較長者，適用較長期限。

上述期限是第32條之1所定地方主管機關申訴期限，不等於民事請求權時效或刑事告訴期間。撤回地方主管機關申訴後，依法不得就同一案件再次提起，作成決定前應了解其效果。

被申訴人是最高負責人或僱用人時，在地方主管機關調查期間，申訴人可依第32條之2申請調整職務或工作型態，雇主不得拒絕。

六、民事、行政與刑事程序應分別判斷

性別平等工作法的民事賠償

第27條規定，受僱者或求職者因性騷擾受有財產或非財產損害時，原則上由雇主與行為人連帶負責；雇主能否依但書免責，要證明已遵行各項防治規定，且已盡力防止仍無法避免。雇主違反第13條第2項的立即糾正補救義務而造成損害時，第28條另有賠償責任。

權勢性騷擾的行為人，法院可依被害人請求及侵害情節，酌定損害額1倍至3倍的懲罰性賠償金；行為人是最高負責人或僱用人時，為3倍至5倍。是否成立及金額仍由法院依證據判斷。

第30條規定，第26條至第28條的賠償請求權，自知有損害及賠償義務人時起2年不行使而消滅，自性騷擾或違反規定的行為起超過10年亦同。其他民法請求是否競合，須依個案確認。

行政責任依違反義務的條文判斷

雇主未依第13條第2項採取立即有效措施，或未依主管機關命令作必要處置，可處2萬元以上100萬元以下罰鍰。30人以上雇主未訂防治措施、申訴及懲戒規範，可處2萬元以上30萬元以下罰鍰；10人以上未滿30人雇主未設申訴管道並經限期改善仍未改善，可處1萬元以上10萬元以下罰鍰。最高負責人或僱用人經地方主管機關認定性騷擾，可處1萬元以上100萬元以下罰鍰。

不是每一件職場性騷擾都同時成立犯罪

具體言詞或行為是否另涉及性騷擾防治法第25條、刑法妨害性自主或其他犯罪，要依行為方式、主觀要件、雙方關係及證據分別判斷。告訴乃論之罪的刑事告訴，依刑事訴訟法第237條，原則上應自有告訴權的人知悉犯人時起6個月內提出。這個期間與職場性騷擾行政申訴期限不同。

七、調查未完成前，雙方都享有程序保障

雇主調查應保障申訴人與被申訴人的陳述及答辯機會，並避免預先公開認定結果。被申訴人收到通知後，可以在期限內提出書面說明、完整對話、行程與在場人資料；不宜直接聯絡申訴人、要求撤回或透過同事施壓。

申訴人可以要求了解程序、保護措施、承辦窗口與預計時程，也可以提出迴避、保密及避免重複詢問的需求。調查資料應限於處理所必要的範圍，任何一方都不應在公司群組或社群媒體公開足以識別當事人的細節。

八、雇主應建立的防治與處理制度

• 10人以上未滿30人：設置申訴管道並在工作場所公開揭示。
• 30人以上：訂定防治措施、申訴及懲戒規範，設申訴處理單位並公開揭示。
• 30人以上：對受僱者辦理教育訓練，主管與處理、調查及決議人員每年定期受訓。
• 100人以上：申訴案件組成調查小組，納入外部專業人士。
• 500人以上：依申訴人或被害人請求，提供至少兩次心理諮商協助。
• 共同作業或業務往來事件：雙方雇主通知並協商必要措施，保護隱私與人格法益。
• 結案後持續追蹤懲戒或處理措施，防止再發生及報復。

九、整理資料時可以包含的內容

• 事件時間、地點、工作關係、在場人與具體言詞或行為。
• 原始訊息、電子郵件、群組對話及前後脈絡。
• 排班、出勤、會議、差旅、考績、調職或薪資資料。
• 希望雇主採取的隔離、工作調整、保密或支持措施。
• 每次申訴、訪談、通知、回覆與處理結果的日期及內容。
• 醫療、諮商或其他支持紀錄是否提出，由當事人依需求與隱私考量決定。

資料多寡不應取代完整調查。雇主與主管機關仍須依職權、法定程序及雙方陳述查明，不應把調查責任全部交給申訴人。

法規資料

• 全國法規資料庫：性別平等工作法
• 全國法規資料庫：工作場所性騷擾防治措施準則
• 全國法規資料庫：性騷擾防治法
• 全國法規資料庫：刑事訴訟法第237條

本文說明一般法律原則。實際適用仍須依身分、工作關係、事件場域、申訴對象、行為時點與當時有效法令判斷。