07 JUN 2026 張倍齊律師
《法律護身符》EP272 節目封面
你靠半導體製程的專業工作多年，離職後卻被要求不能去任何相關公司。公司擔心技術外流，你則面臨另一個問題：不能做熟悉的工作，接下來靠什麼吃飯？
張倍齊律師這集談「離職後競業禁止」。法律要處理的，就是公司保護營業利益的需要，與員工離職後繼續工作的自由。曾經簽名，是審查的起點；條款有沒有符合法律條件，才決定它能否約束你。
《法律護身符》EP272
競業禁止限制的是競爭行為，例如離職後一段期間不得到特定競爭公司任職；保密條款要求的，則是不得洩漏或不當使用約定保護的資訊。兩者常一起簽，功能卻不同。
張倍齊律師用「養老鼠咬布袋」形容公司在職期間的顧慮：員工領公司的薪水，卻偷偷到競爭對手那裡兼差。至於離職後還能限制到什麼程度，就得另外看法定條件。
一份契約可能同時有這兩類條款，甚至約定違約金。閱讀時要分開看：不能去哪裡工作？哪些資料不能使用或揭露？限制多久？違反後可能有什麼責任？
競業禁止無效，不代表可以任意帶走公司的機密；去了同業，也不等於必然已洩漏秘密。各項約定與法律責任，仍須依自己的條件判斷。
在職時，公司付薪水，員工與公司之間有工作及忠實履行的關係；離職後，雙方原本的勞動關係已結束。這時繼續限制工作，對員工生活的影響很直接。
公司也有它的顧慮：如果員工一離職就能投靠競爭對手，只限制在職期間，可能保護不了原本擔心外流的技術與資訊。離職後競業禁止，正是要在這個需要與員工生計之間找出合理界線。
本集用高科技工作者作例子：專業累積多年，換到不熟的領域，收入可能降低，也可能難以找到適合的工作。隔行如隔山，就像醫學專家也分科，懂婦產科的人未必能直接改做皮膚科。
因此，公司希望留住好員工，與公司有需要保護的營業利益，是不同的理由。法律並未讓雇主只憑「你很優秀，我不希望對手得到你」，就全面禁止員工離職後工作。
勞動基準法第9條之1列出離職後競業禁止的四個條件：雇主有應受保護的正當營業利益；勞工的職位或職務能接觸或使用營業秘密；限制未超過合理範圍；雇主對所受損失有合理補償。
四項中的任何一項不符合，約定就無效。公司與員工同意簽署，也不能把這些要求省略；審查時還得回到實際工作內容、業務及補償安排。
依勞基法施行細則第7條之1，約定須以書面為之，詳細記載限制及補償的內容，由雙方簽章、各執一份。只留下「離職後不得競業」一句話，無法清楚回答這些問題。
公司可能希望保護配方、製程或其他重要資訊，但要指出實際的營業利益，而不是把所有工作經驗、一般技能都概括稱為機密。員工的職務也須能接觸或使用雇主的營業秘密。
本集用清潔員作比喻：公司喜歡他的工作表現，卻不代表能禁止他到別家打掃。關鍵在於這個職務實際接觸什麼，而不是雇主捨不捨得他離開。
營業秘密法第2條對營業秘密另有條件，包括非一般涉及該類資訊的人所知、因其秘密性而具有實際或潛在經濟價值，以及所有人已採合理保密措施。把文件加上「機密」兩字，仍須看是否符合要件。
施行細則第7條之2要求限制的區域，以原雇主實際營業活動範圍為限；職業活動範圍須具體明確，並與勞工原本的職業活動相同或類似；就業對象也須具體明確，限於營業活動與原雇主相同或類似、且有競爭關係者。
例如公司實際只在某地經營，卻要求員工不得在全台、全球從事相關工作，就需要檢視這個限制的合理性。新職務做什麼、新雇主與前公司是否競爭，也會影響判斷。
本集用「全世界、全宇宙都不能做」，再加上三十年、五十年、一百年，乾脆一萬年的誇張說法，形容雇主把範圍與期間無限擴張的想法。看起來替公司圈出最大保護範圍，卻可能讓整個約定站不住腳；範圍應對應實際需要保護的利益。
勞基法規定，離職後競業禁止的期間最長不得超過兩年，約定超過兩年的，縮短為兩年。但兩年是上限，期間還須合理，不能只因沒有超過上限，就當成其餘條件都已滿足。
施行細則也要求期間不得超過所保護營業秘密或技術資訊的生命週期。資訊多久可能失去競爭價值、公司需要保護到什麼時候，都與限制是否合理有關。
因此，一年半的條款仍須檢查營業利益、職務、範圍與補償；五年的條款依法縮短期間，也不會因此自動治好其他不合法的內容。
依施行細則第7條之3，判斷補償是否合理，要綜合考量幾件事，其中一項是每月補償金額不低於離職時一個月平均工資的50%；另外還要看補償能否維持限制期間的生活所需、與限制造成的損失是否相當，以及其他與補償是否合理有關的事項。
假設月平均工資為六萬元，五成是三萬元。但這只是其中一項的算式，仍要看限制多久、限制哪些工作、實際損失等。
補償須約定離職後一次預為給付，或按月給付。法律並且明定，不能把員工在工作期間原本收到的給付，算成離職後限制工作的合理補償。
因此，不能只看契約有沒有出現「補償」兩字。金額如何計算、限制幾個月、何時付款，都應有清楚安排。
先找齊入職時、任職期間及離職時簽過的文件，再對照原職務與新工作。限制的期間、地域、工作活動、就業對象及補償，各自是否寫得明確、合理？
如果前公司已要求賠償，也要看它主張違反哪一條、實際行為是什麼，以及條款本身是否有效。面對高額違約金，先釐清責任基礎，再評估抗辯或協商。
條款效力有爭議時，可以視具體情形評估訴請確認，或在求償案件中提出抗辯。行動前完整評估資料，比只憑「我簽過，一定要賠」或「限制工作，一定無效」可靠。
公司規劃制度時，先確認哪些資訊需要保護、哪些職務會接觸，再設計相應限制及補償。競業禁止、保密和其他制度安排，可以依實際需要搭配。
員工真的離職到同業後，公司若想主張違約，仍需要能說明條款合理、條件具備及行為如何違反。越籠統、越寬大的文字，未必越容易執行。
張倍齊律師提醒，規劃時就要想：如果有一天員工挑戰，這份約定是否站得住腳？如果站不住腳，公司是否還有其他規劃？事先把這些問題想清楚，才能避免「棋差一著，全盤皆輸」。
※ 本頁整理一般法律知識，非具體個案的法律意見；法令與實務見解可能變動，具體情形仍須依完整資料判斷。
